Managemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    LATAR BELAKANG

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang dilakukan secara sistematik. Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

1.2    RUMUSAN MASALAH :

1.      Apa perbedaan dan persamaan MSDM dengan Manajemen Personalia ?

2.      Apa saja komponen dari MSDM ?

3.      Apa saja metode Pendekatan MSDM ?

4.      Apa fungsi dan peranan dari MSDM ?

1.3    TUJUAN :

Tujuan penulisan Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan tujuan dari penulisan adalah sebagai berikut :

1.      Untuk mengetahui perbedaan dan persamaan dari MSDM dengan manajemen personalia.

2.      Untuk mengetahui komponen pembentuk dari MSDM.

3.      Untuk mengetahui metode pendekatan dalam MSDM.

4.      Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1    Persamaan dan Perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia.

Menurut para ahli pengertian atau definisi dari Manajemen Sumber Daya manusia itu sebagai berikut :

1.    Drs. Malayu S.P. Hasibuan

Menurut beliau (Hasibuan,2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat.

Menurut beliau fungsi- fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian. Tujuannnya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari presentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah selalu mendapatkan pajak.

2.    Husain Umar

Menurut beliau (seperti dikutip Sunyoto, 2012:1) manjemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Dari kedua pengertian dapat disimpulkan bahwa Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi- fungsiny, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan juga masyarakat. sedangkan karyawan adalah perencan, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.

Manajemen pada dasarnya memiliki 6 unsur yaitu sering disingkat dengan (6M) yaitu : men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat dengan MSDM. Manjemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personel management).

Persamaan dari MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan . sedangkan perbedaannnya adalah sebagai berikut :

1.         MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

2.         MSDM menganggap karyawan adalah kekeayan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggapbahwa karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3.         MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

MSDM adalah bagian dari manajemen dimana unsur yang paling utama adalah manusia. Sehingga MSDM bisa dikatakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

.

2.2 Komponen Pembentuk MSDM

Terdapat beberapa komponen pembentuk di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.komponen –komponen tersebut yaitu :

1.      Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2.      Karyawan

Karyawan adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya kepada Pemberi Kerja atau Pengusaha atau majikan. (http://id.wikipedia.org/wiki/Buruh, akses 2 Nov. 14). Posisi karyawan dalam suatu perusahaan  dibedakan atas dua macam yaitu :

ü  Karyawan operasional

Yaitu setiap orang yang secara langsung mengerjakan pekerjaannya sendiri sesuai dengan perintah atasannya.

ü  Karyawan manajerial

Yaitu setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Di dalam karyawan manajerial itu dibedakan atas manajer lini dan manajer staff.

a.       Manajer lini

Yaitu seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), dan berhak bertanggung jawab langsung terhadap realisasi tujuan perusahaan.

b.      Manajer staff

Yaitu seorang pemimpin yang mempunyai wewenang staff (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar tugas-tugas manajer lini.

3.      Pemimpin atau manajer

Menurut hasibuan ((Hasibuan,2012:13) Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Sedangkan kepemimpinan (leadership) adalah suatu sikap atau gaya seorang pemimpi dalam mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan bersama sesuai dengan perintah. Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia karena mereka bertugas dalam membawahai karyawan dan karyawan tersebut tentunya adalah manusia dimana manusia (men) merupakan unsur utama dari manajemen Sumber Daya Manusia.

2.3  Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM

Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai metode –metode pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah yang dihadapi. Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan periodenya artinya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya yaitu:

1.      Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga kerja mesin dalam melakukan pekerjaan. Pertimbangan ini didasarkan pada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.

Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan dalam spesialisasi ini, pekerja semakin terampil tetapi kekurangannya pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas para pekerja. Didalam pendekatan ini menimbulkan masalah –masalah sebagai berikut :

a.       Pengangguran Teknologis

Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive) sehingga menyebabkan banyak pelkerja yang kehilangan pekerjaannya karena tenaga pekerja tersebut diganti dengan mesin.

b.       Keamanan Ekonomis

c.       Organisasi buruh.

d.       Kebanggaan dalam pekerjaan.

2.      Pendekatan Paternalis

Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan yang dilakukan manager dalam memberikan pengarahan terhadap bawahannya selayaknya seperti bapak etrhadap anak- anaknya. Dalam pendekatan ini mengakibatkan bawahannya manja, bersifat malas sehingga produktivitasnya turun.

3.      Pendekatan system social

Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah suatu system yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks juga yang bisa disebut sebagai system yang ada di luar. Seorang manajer menyadari bahwa tujuan suatu organisasi, baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, atasan dengan karyawan dll. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama karyawan.

Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga tercipta suatu total system yang baik. Komunikasi juga sangat berperan dalam pendekatan system social ini baik komunikasi formal maupun komunikasi non formal. Komunikasi yang baik hendaknya komunikasi dua arah (two way traffic) dan umpan balik (feedback)  yang positif .(hasibuan,2012:21)

2.4 Fungsi-fungsi Pendekatan dalam MSDM

Fungsi –fungsi manajemen Sumber Daya Manusia bisa dibedakan menjadi dua yaitu sebagai berikut :

1.      Fungsi Manajerial

a.       Perencanaan (planning)

Meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu penentuan tujuan perusahaan

b.      Pengorganisasian (Organizing)

Membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan factor –faktor fisik.

c.       Pengarahan

Di dalam fungsi ini mengarahkan agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja secara efektive dan efisien.

d.      Pengendalian

Mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinyajika terjasi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rancangan yang telah dibuat.

2.      Fungsi Operasional

a.       Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b.      Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan tekhnis, teoritis konseptualdan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

c.       Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) maupun tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan.

d.      Pengintregasian

Adalah suatu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

e.       Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

f.       Kedisiplinan

Merupakan fungsi yang terpenting di MSDM untuk terwujudnya tujuan , karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

g.      Pemberhentian

Pemutusan hak kerja (separation) adalah putusnya hak kerja dari suatu perusahaan PHK ini diatur oleh UU.No.12 Tahun 1964.

. 2.5 Peranan MSDM

Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian. Peranan MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah – masalah dibawah ini yaitu :

1.      Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2.      Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.

3.      Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4.      Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

5.      Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6.      Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan kebijaksanaan pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7.      Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.

8.      Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.3

9.      Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal

10.  Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.

BAB III
P E N U T U P

A.    Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan, departemen sumber daya manusia memiliki fungsi “sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis”. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak yang yang harus dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.

B.     Saran

Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Kadarisman,Dr.M.(2012).Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT RajaGrafindo Persada.

Sunyoto, Danang.(2012).Teori,Kuesioner,dan analisis data Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.

Hasibuan, Malayu.(2012).Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta: PT bumi aksara.

http://id.wikipedia.org/wiki/Buruh, akses 2 Nov. 14)